El algoritmo no ficha al jugador

El modelo no entra al vestuario por ti

La automatización ha entrado en los procesos de selección de talento para quedarse: cribado automático de currículums, programación de entrevistas, pruebas online, primeros filtros hechos por inteligencia artificial. La pregunta ya no es si se debe automatizar, sino qué parte del proceso conviene dejar en manos de una máquina y qué parte exige siempre un criterio humano entrenado.

• Automatizar tareas repetitivas libera tiempo, pero no libera de la responsabilidad de decidir bien.
• Cuanto más se automatiza un proceso de selección, más fácil resulta perder de vista el criterio con el que antes se decidía.
• El talento se ficha, no se procesa, confundir ambas cosas sale caro a medio plazo.

Cuando la puntuación sustituye al criterio

Cada vez vemos más organizaciones y clubes que han incorporado herramientas de selección automatizada sin haber revisado antes qué criterio querían proteger. El resultado es un proceso más rápido, sí, pero también más ciego a lo que no encaja en una casilla predefinida.

Los perfiles atípicos, esos que no siguen el patrón habitual pero que a menudo son los que más aportan, quedan descartados antes de llegar a una persona que pueda valorarlos con matices. Y cuando finalmente llega el momento de decidir, muchos responsables de selección se apoyan en un porcentaje de compatibilidad generado por un algoritmo que ni siquiera saben explicar.

• Procesos que descartan candidaturas atípicas porque no encajan en las palabras clave programadas.
• Entrevistadores que llegan a la conversación final sin haber leído nada más allá de un resumen automático.
• Decisiones de incorporación que se justifican con un porcentaje de compatibilidad y poco razonamiento adicional.

Datos útiles, decisión humana innegociable

En el deporte de alto rendimiento esto se entiende muy bien. Un ojeador puede usar datos y vídeo para reducir cientos de candidatos a una lista corta, pero la decisión de fichar a un jugador concreto sigue pasando por personas que conocen el contexto, el vestuario y el proyecto. En la empresa debería funcionar igual.

Esto no significa desconfiar de la tecnología, sino usarla donde de verdad aporta: reducir ruido, acelerar filtros, detectar patrones en volumen. El criterio final, el que decide si esa persona encaja en ese equipo concreto, en ese momento concreto, sigue perteneciendo a quien va a trabajar con ella.

Cómo usar el algoritmo sin ceder el mando

No se trata de elegir entre automatizar todo o no automatizar nada. Se trata de decidir con método dónde pasa la frontera.

1. Delimitar qué decide la máquina y qué decide la persona
   • Definir por escrito qué fases del proceso puede resolver un algoritmo y cuáles requieren siempre una conversación humana.
   • Revisar esa frontera cada cierto tiempo, porque la tecnología cambia más rápido que los procesos.
2. Auditar el algoritmo antes de confiar en él
   • Entender qué variables usa para puntuar a un candidato y qué sesgos puede estar arrastrando.
   • Pedir a quien lo ha desarrollado que explique sus decisiones en lenguaje sencillo, no solo en métricas.
3. Mantener siempre una conversación humana antes de decidir
   • Ningún porcentaje de compatibilidad debería sustituir una entrevista con quien va a liderar a esa persona.
   • La conversación final es también donde se detecta lo que ningún test mide bien.
4. Medir la calidad del fichaje, no solo la velocidad del proceso
   • Un proceso más rápido que aumenta la rotación no es una mejora, es un problema disfrazado de eficiencia.
   • Seguir el desempeño real de cada incorporación durante el primer año, no solo el tiempo que tardó en cerrarse.

Preguntas antes de automatizar un fichaje

Antes de sumar otra herramienta de selección automatizada, conviene hacerse estas preguntas:

• ¿Sabéis explicar, sin tecnicismos, cómo puntúa a los candidatos el algoritmo que usáis hoy?
• ¿Cuántos perfiles atípicos habéis descartado este año antes de que una persona los revisara?
• ¿Quién toma la decisión final de incorporación: una persona o un porcentaje de compatibilidad?
• ¿Habéis medido si un proceso más rápido está también generando más rotación temprana?
• ¿La tecnología que usáis libera tiempo para pensar mejor, o solo para decidir más rápido?

Revisemos juntos vuestro criterio de selección

No creemos que automatizar y decidir bien sean cosas opuestas. Creemos que lo son cuando se automatiza sin haber definido antes qué criterio se quiere proteger.

Si os interesa revisar dónde está esa frontera en vuestro proceso de selección, hablemos. No hace falta tener resuelto todo el sistema para empezar a mirarlo con otros ojos.